Nuestro compañero Javier Artiaga, abogado adscrito al área de Derecho Laboral de DIKEI Abogados, analiza en el número de octubre de Capital Humano las consecuencias jurídicas derivadas de que España no haya completado en plazo la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.
La norma europea establecía el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros incorporasen sus disposiciones a los respectivos ordenamientos nacionales. Superado este plazo, el proceso de adaptación normativa continúa en España, donde se encuentra en tramitación la modificación del Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En su artículo, titulado “¿Qué hacer ante la falta de transposición de la Directiva de transparencia salarial?”, Javier Artiaga explica que esta situación no supone la existencia de un vacío normativo. El ordenamiento español ya contempla obligaciones en materia de igualdad y transparencia retributiva, entre ellas el registro salarial previsto en el Estatuto de los Trabajadores y desarrollado por el Real Decreto 902/2020.
Sin embargo, la Directiva europea incorpora nuevos derechos de información para las personas trabajadoras, obligaciones de reporte para determinadas empresas y mecanismos de reparación e indemnización, cuya plena aplicación requiere la adaptación del marco normativo español.
El análisis aborda también las consecuencias que puede tener la falta de transposición en plazo. Entre otras cuestiones, examina la posible responsabilidad del Estado por los daños causados a particulares, las condiciones para invocar determinadas disposiciones de la Directiva frente al Estado y los límites existentes cuando se pretende hacer valer sus previsiones en las relaciones entre particulares.
Asimismo, Javier Artiaga analiza algunas de las obligaciones que deberán tener especialmente presentes las empresas, como el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre su nivel retributivo y los niveles medios correspondientes a trabajos iguales o de igual valor, así como las futuras exigencias de información sobre la brecha retributiva de género.
El artículo pone así el foco en un escenario de especial relevancia para empresas y profesionales del ámbito laboral: el plazo europeo ha vencido, pero la adaptación del ordenamiento español todavía está en marcha, lo que obliga a prestar atención tanto a las obligaciones actualmente vigentes como a los cambios que introducirá la futura transposición.
