La muy esperada reforma laboral se incluye en el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral tras alcanzar, al fin, un histórico y laborioso acuerdo en la mesa de diálogo social entre gobierno, organizaciones sindicales y patronales tras largos meses de arduas negociaciones. Este texto normativo fue posteriormente convalidado en una agitada sesión del pleno del Congreso de los Diputados, el 3 de febrero de 2022.
El ambicioso y también principal objetivo de esta reforma era reducir la precariedad y la temporalidad en el empleo, así como reequilibrar las relaciones laborales, una permanente demanda social que la propia Unión Europea auspiciaba con frecuentes críticas a la deficiente regulación de la contratación en nuestro país.
Por dar algún dato que sirva de contexato, al momento de entrada en vigor de la norma, España contaba con una tasa de temporalidad de 11,1 puntos superior a la media europea, situándose como segundo país a la cabeza de la Unión Europea en temporalidad laboral, según EUROSTAT. Además, según fuentes del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPEE), la duración media de los contratos suscritos a finales de 2021 se situaba en solo 52 días.
Con el objetivo prioritario de combatir la temporalidad en la contratación y garantizar el mantenimiento del empleo, según desarrolla a lo largo y ancho de su exposición de motivos, el Real Decreto Ley modifica la contratación temporal, los contratos formativos, la regulación de los ERTE, crea el Mecanismo RED y refuerza el papel de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social, entre otras cuestiones.
Para tratar de proporcionar una mayor utilidad a los lectores, se van a ir señalando de manera esquemática las principales novedades introducidas por la reforma laboral para así dotar de una visión global y general de la norma que regula el mercado de trabajo. Esa es la intención del presente artículo. Así:
1. Desaparecen las antiguas modalidades de contratación temporal de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad, de tal modo que, a partir del 30 de marzo de 2022, no es posible acudir a este tipo de contrataciones que se eliminan del Estatuto de los Trabajadores.
2. Las empresas podrán acudir a la contratación de duración determinada cuando concurran dos tipos de causas: circunstancias de la producción o sustitución de otro trabajador.
En el primer caso, por un lado, se trata de circunstancias ocasionales e imprevisibles –no estacionales–y oscilaciones en la demanda –aun previsibles, pero no estacionales–, fijado una duración máxima del contrato de 6 meses ampliable 6 meses adicionales por Convenio Sectorial. Por el otro lado, cuando concurran circunstancias ocasiones y previsibles –aun estacionales– de duración delimitada en el tiempo que proporciona una bolsa de 90 días a la empresa para realizar contrataciones en esos picos puntuales de actividad. El segundo caso está previsto para la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo, completar jornada reducida por otro trabajador con causa legal de reducción o la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción interna hasta un máximo de 3 meses.
3. Se penalizan los contratos de muy corta duración, esto es, inferior a 30 días, imponiendo un recargo en la cotización de 26,57 euros, con excepciones.
4. Cobra un importante protagonismo la figura del contrato fijo-discontinuo, previsto para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminado.
5. Se crea una modalidad de contrato indefinido de obra en el sector de la construcción.
6. Se eliminan los contratos de formación y prácticas y se crea un contrato formativo en base a dos categorías formación en alternancia, cuando se compatibiliza con los estudios de FP, universidad o certificado profesional, y obtención de la práctica profesional, cuando ya se ha obtenido la titulación.
7. Se incrementan las sanciones y se individualizan las infracciones por cada trabajador afectado.
8. Se reformulan los ERTE por causa de fuerza mayor o causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Entre otras cosas, se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
9. Se crea el Mecanismo RED como instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de ministros, permite a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo en dos situaciones: cuando la coyuntura económica general lo aconseje o cuando un sector requiera procesos de recualificación y transición profesional.
10. Se modifica la Ley por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, permitiendo que las empresas que formen a personas en ERTE puedan contar con un mayor crédito para financiar acciones de formación, de carácter proporcional al tamaño de la empresa.
11. El Convenio de empresa deja de tener prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, pasando a regularse por el convenio vigente de ámbito superior.
12. En caso de contratas y subcontratas, se aplicará el Convenio de la empresa principal contratante o el convenio sectorial de acuerdo con la labor que desarrollan los trabajadores.
13. Los Convenios recuperan la ultraactividad indefinida, por lo que, a partir de ahora, cuando haya transcurrido el proceso de negociación y no se alcance un acuerdo, se mantendrá indefinidamente la vigencia del convenio colectivo hasta que se renueve.
Esta ambiciosa reforma, consensuada por los agentes sociales, trata de atenuar la dispersión contractual de nuestro ordenamiento reduciendo una buena parte de los contratos preexistentes con el afán último de reducir la extrema temporalidad y delimitar la causalidad de los mismos, un elemento de distorsión de nuestra normativa que, además de alejarnos de los modos de contratación de nuestro entorno, era fuente de un gran número de conflictos en el orden jurisdiccional social dando origen a una situación de inseguridad tanto en trabajadores como empresarios. En ese contexto, la reforma, cuyo éxito o fracaso está sometido a la infalible decisión del tiempo, puede contribuir a clarificar un panorama escasamente envidiable, máxime cuando la propuesta, sancionada por el Congreso de los Diputados, ha contado con la aquiescencia de los Sindicatos y de la Patronal, una gran muestra de civismo y responsabilidad que permite abrigar la esperanza de que la reforma laboral sea beneficiosa para trabajadores y empresarios, y en definitiva, para la ciudadanía en su conjunto.
Escrito por: Carmen Gutiérrez Toribio
Publicado en: Revista Feneval
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